集思广益 成功的人士都非常重视认真听取别人对工作的看法，积极采纳别人提出的合理化建议。如果每个人都能参与到计划制订和目标实施中来，那么自然会提高他们的工作积极性，从而提高工作效率。 1880年，柯达公司创始人乔治·伊士曼首先研制成功了一种新的感光乳剂。这一发明引起了人们的重视，他的研究开始得到别人的赞助。经过6年时间，他终于研制出卷式感光胶卷，即“伊士曼”胶卷。新型感光胶卷的出现，结束了用湿漉漉的、笨重易碎的玻璃片做底片的历史。又过了两年，他又研究出手提式小型照相机，这种照相机命名为“柯达一号”，摄影爱好者从此结束了用马车装载照相器材的历史。 为了改善公司的许多经营管理策略，伊士曼很重视听取员工的意见。他认为公司的许多设想和问题，都可以从员工的意见中得到反映或解答。为了收集大家的意见，他设立了建议箱，这在美国企业界是一项首创。公司里的任何人，不管是白领员工还是蓝领员工，都可以把自己对公司某一环节或全面的战略性改进意见写下来，投入建议箱。公司指定专职的经理负责处理这些建议。被采纳的建议，如果可以替公司省钱，公司将提取头两年节约金额的15%作为奖金；如果可以引发一种新产品上市，奖金是第一年销售额的3%；如果未被采纳，也会收到公司的书面解释函。所有的建议都被记入本人的考核表格，作为日后提升人员的依据之一。 柯达公司的“建议箱”制度从1898年开始实施，一直坚持到现在。公司由于采纳员工建议，节省了1850万美元的资金，并为提建议的员工付出370万美元的奖金。柯达公司设立的“建议箱”所取得的收益，吸引了美国的不少企业。目前，已有很多企业纷纷仿效柯达设立建议箱来收集职工的意见，改善企业的经营管理。 一个企业的繁荣，关键的一条是要使全体工作人员视企业为家，和企业共命运。为此，1912年，伊士曼在柯达公司建立了“红利”制度。员工除了每个月领到比其他公司优厚的薪金外，每年还可以根据自己为公司所做贡献的大小，参加公司分红。这在美国企业中也是首创。1919年，伊士曼又把自己在柯达公司股权的三分之一发放给员工。 “红利”制度一直延续到现在。目前，柯达公司每赚1000美元，员工就可以分到27~36美元不等的红利，每年作为红利发出的金额达1.69亿美元。所以，柯达公司所在地纽约罗彻斯特的商人，每年都热切地盼望着柯达分红利的这一天——每年3月15日后的第一个星期五，他们总是在室外挂满了彩带迎接这一天的到来，以便从这笔庞大的红利中招揽更多的生意。柯达公司的这一做法大大提高了公司员工的积极性，培养了员工对公司无比忠诚的感情。 作为一名领导者，与下属的沟通不能仅局限于对他们的问寒问暖，而应该激励大家参与到工作目标的决策中来。 善于倾听 当人们遇到问题时，他们所寻求的协助者，一定是知己，这个知己不一定是有能力的人或高层人士。所以，领导者要对需要你帮助的下属伸出诚挚的援助之手。要做到这点，你必须在意识方面有所改变，摒弃传统的“问题与解答”的方式，因为这种方式只求“实效”，却不能达到良好的效果，因为它缺少感情。 请你注意聆听下属的意见，尤其是有抱怨情绪的意见。全神贯注地去听他们说的究竟是什么，每句话的含义是什么。请你特别注意的是，下属说出他们的困难时，因为他们往往紧跟着说出自己怎样去解决的办法。他们所需要的是领导者的关怀和同情，只要你能流露出关注的眼神与倾听的态度，那么你在协助下属解决困难方面可以说就已经成功了一半。 与下属交谈后，要把他们所要求解决的问题铭记在心。随时记住他们的困难和问题，遇到时机，就立即切实予以解决。在解决下属的困难时，尽量多问一问你还没弄清楚的问题。如果确实是一个棘手的问题，你要实事求是地告诉下属，你的能力有限，但要表明保证积极地去办。如有的问题，侵害了公司和集体的根本利益，要表明对这些事情确实爱莫能助。在耐心听抱怨时，要以问话的方式引出问题的关键所在，再恳切地和他详谈，表露谅解、关怀和支持的心意。 做一个善于倾听下属心声的领导者吧！这样，你在员工的心里会更有威信。同时，你也能赢得下属的爱戴与尊敬，并能够充分发挥一个管理者的统御才能。 与不同性格的下属相处的妙招 一个高情商的领导者就是一个成功的政治家，他能够使自己周围的人感觉自己受到了重视，从而与下级建立良好的关系。 那么，如何与下级建立良好的关系呢？建立与下级的关系时需注意哪些事项呢？ 在建立与下属的关系中，应注意以下几点： （1）下属不是单个的人，而是一张由人组成的关系网，不仅要了解网上的个体，也要了解全体间的关系。 （2）注重建立个人信誉，树立好名声并赢得尊重。 （3）利用权力合理安排下属的工作，并适当进行干预，使下属的分歧与相互依赖符合你的总体任务需要，同时均衡各方势力，创造相对和谐的工作环境。 （4）在管理工作中引入更多权力源，注重发展个人势力，包括：展示自己的工作能力与技巧，掌握大量信息与有形资源，建立关系，用辅助权力弥补权力空隙。 （5）调整个人管理风格以适应具体环境。 （6）作为领导者，还要善于使用批评与赞美两种工具来凝聚人心，激励下属。 每一个人都有自己的性格，你的下属也不例外。你只有先了解了下属的性格，才能知道如何与他们相处，如何因人而异地管理。以下是几种对待不同性格下属的方法，从中你可以得到启发： 1.发挥年轻下属的积极性 作为已不再年轻的上司，要填平与年轻下属之间的鸿沟，首先要设法使下属理解工作的价值，增强使命感。对工作的价值意识，青年人最敏感。有时青年人沉溺于娱乐而玩忽职守或者顶撞上司，甚至辞职，究其原因，往往是因为认识不到本职工作的价值而产生不满所致。同时，有些上司在下属面前，对本职工作也存在大发牢骚的行为，这也容易招致年轻下属的不满情绪。 你必须努力使全体人员对各自的工作产生强烈的使命感，特别是事关公司整体的大事，务必使下属明确他所在的岗位应发挥的作用。 还有，要及时给予年轻下属一定的权力，即使是消遣、娱乐活动，只要给青年人充分发挥的权力，他们就会热情倍增，并出色地完成任务。被人推着走，是他们所厌烦的。 2.调动年老下属的智慧 在与年老的下属相处时，你只需记住下列的“八字诀”，并按之实行即可。 （1）尊重 被尊重，是一个人的基本心理需要，也是团结的基石，更是年轻管理者与年老下属沟通思想、加深理解、增进感情的重要前提。 （2）体察 一般来说，年老的下属大多数是比较自觉地服从领导和接受管理的，但年轻上司却不能因此放松或放弃对年老下属的教育管理。当然，对年老下属的教育管理要建立在体察的基础上，依据特性，有的放矢，以收到事半功倍的效果。 （3）支持 支持下属工作是上司的责任和义务，也是年轻上司搞好与年老下属团结的桥梁和纽带，是激励年老下属工作热情的重要途径和手段。 （4）关心 从政治上、思想上、工作上、生活上关心下属是上司的重要职责和基本功，尤其对年老下属更应多加关心。 3.对待“纸上谈兵”型的下属 任何企业都有这一类型的人，所有的领导者对这种类型的下属都不会感到陌生。喜欢虚夸的人通常一开始能给人留下不错的印象，让领导者对他们刮目相看，并寄予厚望，但是这种人很快就会露出马脚。所以，领导者在聘用员工时，一定不要被他们的外表所迷惑，要认真观察他们的言行举止。 对待这种类型的下属，应满足他的合理要求，让他认识到你绝没有为难他，该办的事就应该尽力去办。这种下属需要你循循善诱，不断开导，给其讲清道理，让他在思想上有一个正确的认识。同时，又要拒绝其不合理的要求。你可借题发挥予以拒绝，委婉摆出各种困难拒绝，或者拿出“原则”这张王牌给予拒绝，让他不存非分之想，切忌拖延轻诺。 领导者不需要用嘴巴做事的人，需要的是有能力、能解决问题的人。任何一个冷静慎重的领导者都不愿聘用这种类型的员工。当然，有些特殊的职位需要任用好口才的人，但是领导者在考虑口才的同时，也要考虑一下该员工的双手。 一个汽车公司新招聘了一批年轻的员工，在面试过程中，所有参与的领导者都对其中一个年轻的小伙子留下了深刻的印象。他在整个面试过程中，口若悬河，讲任何事情都头头是道。其他的人和他相比，都显得相形见绌。可是在试用期结束的时候，所有的领导都对他感到很失望，因为他对所有安排给他的工作，都不屑于动手干，认为都是一些小事情。 由于他的心高气傲，工作还不到一个月就被辞退了。而与他一起来的人，经过勤奋的工作，都有了不错的业绩。 纸上谈兵的人说得再好，也只不过是一场空，说了千遍不如亲手做一遍，所以这种人一般一生都不会得到重用，只能平庸而无为地走完一生。 提升你的团队情商 提高团队情商，不仅有赖于提高团队成员的个人情商，更重要的是要在个体情商的基础上，加强开放式沟通，增进团队成员间的相互信任和尊重，建立有效的冲突管理机制，并营造一种创新型的团队学习氛围。那么，该如何提升团队情商呢？ 1.提高领导管理层，尤其是第一把手的情商水平 除去外在的社会原因外，团队情商的高低首先取决于领导者的情商水平。在群体中工作的个人都能捕捉到相互的情感。因此，群体中的成员能够创造出一种“情感鸡汤”。每个成员都将自己的佐料加于其中，但只有领导者的调味品才是最主要的，这是因为人们通常是从最高层领导者那里获得情感启发的。 领导者通常是任何议题的第一个发言者，员工对他们的发言非常重视。领导者对某一情景的解释能够激发员工产生情感反应。人们通常是将领导者对某事的情感反应作为最有效的反应，进而自动调整自身的反应。这就意味着，在某种程度上领导者设定了情感标准。 由于领导者的言行能强烈地影响员工的情感，因此要想成为一名高效的领导者，就必须深谙如何管理自身的各种情感之道，领导者是担负设定组织中其他人情绪和情感状态的最重要人选，对组织中其他人的精神状态拥有最大的影响力。 以下三种方式可以帮助你成为一个高情商的领导者： 第一，团队管理者要积极培养团队成员的自我意识和自我激励，让个体充分认识自我，了解自己的感情，正确地看待成功与失败，始终保持较高的成就欲望。 第二，团队管理者要帮助团队成员提高人际技能。即如何倾听他人，理解他人的感受，觉察他人的真正需求，引导他人并与他人沟通内心的真实想法。总之，教会个体理解并适应他人的情绪，会使个体和团队永远身处在温馨、融洽的人际关系之中。 第三，团队管理者要教会团队成员管理自己的情绪。成员如果不能控制自我情绪，不能化解不良情绪，那么低落的情绪不仅会影响自己，也会影响他人。团队管理者要帮助个体在自觉控制情绪、调整情绪的过程中体验成功与快乐。 2.创建学习型团队 如果团队已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于团队缺乏调适的能力。要提高团队的调适能力，关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力，其中一个有效的途径就是建立学习型团队。这也是提高团队情商的根本途径之一。 不会学习的团队在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型团队是通过在团队内部建立完善的学习机制和知识共享机制，从而使团队具备持续的发展动力和创新能力。 学习型团队不但有利于团队成员提升个人的知识资本，而且有利于团队形成整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳境界。 3.用团队精神唤起团队情商 团队精神在一定程度上体现的是团队人际关系和团队的共同价值观认识，表现为和谐、坦诚且互补的成员关系以及成员间的相互信任与合作，团队成员充满自豪与集体荣誉感，并且尽心尽力，勇于承担责任。 对于企业而言，团队精神是企业文化的升华。用团队精神唤起团队情商，就能更全面更有效地激发员工爱岗敬业的热情。 团队的管理者和领导者要善于创造轻松活泼的团队气氛，引导成员用“双赢”的策略进行换位思考，用整体观念代替个体意识，培养团队精神和合作能力。 此外，在薪酬回报的制度中，可以采用基于团队绩效的可变薪酬制度来帮助培养和强化团队精神。在工作节奏越来越快的今天，所有的工作都是相互联系着的，对每个成员的奖励不仅仅基于他或她自己的努力，而且离不开团队的共同努力。从这个意义上讲，团队薪酬设计、团队奖励计划不但加强了团队计划和解决问题的能力，并且促进了成员间的感激、互助与合作。 4.注重沟通，创建一个和谐的工作环境 一个组织中意见的沟通，对于促进团结、正确决策、协调行动、保证集体活力，是非常重要的。领导和成员之间在某一个问题上必须取得一致的意见，而在这之前，必须先彼此交流意见。如果不进行沟通，那么势必会造成各自为政的局面。这好比几个人拉车，如果他们各自拉往不同的方向，即使他们使出九牛二虎之力，也无法使车前进一步。 5.沟通时明确自己的感情 知己知彼，百战不殆，良好的沟通必须从了解自我开始。了解自己，才能把自己的位置摆正，在沟通过程中才能扬长避短。 6.沟通时尊重别人的感情 人都需要尊重，只有尊重对方才能获得其信任感。良好的沟通要求使自己的情感能深入到对方的感情世界，对别人的心理需求有正确的反应，感受他人的愤怒、恐惧、悲哀、喜悦、兴奋或渴望。 尊重对方，要有体察对方心情的能力，不带成见，不带评判态度，沟通时要细心倾听对方的言谈，体会其含义。例如，领导者批评下属时，要尽量避免公众场合。个别谈话使人更觉私人化，也能照顾对方的面子和感受，使对方易于接受，收到事半功倍之效。 尊重他人还表现在开诚布公的沟通上。在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出来，还可以越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，从而消除了对抗和内讧，形成团结进取的集体。